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A Pessoa Certa, No Lugar Certo

Quando se fala em selecionar bons profissionais, o velho chavão “a pessoa certa, no lugar certo” surge do senso comum.
No entanto, nem sempre sabemos determinar o lugar certo e tão pouco a pessoa certa.
E muitas vezes é exatamente esse o motivo para que profissionais que, a princípio pareciam ser a solução para os problemas enfrentados, acabem não tendo o desempenho esperado.
Muitas vezes as descrições de cargos foram elaboradas com uma visão pouco integrada aos processos de recursos humanos. Em outras palavras, tinham apenas a preocupação de estabelecer o enquadramento do cargo na hierarquia da empresa ou no sistema de remuneração. Além disso, é comum que as descrições estejam pouco atualizadas em relação às constantes mudanças pelas quais todas as empresas têm passado ultimamente.
Tomando por base as dimensões críticas do cargo, podemos estabelecer os requisitos que buscamos no que se refere à educação formal, ao tempo de experiência desejável, em qual mercado e tipo de empresa.
Acreditamos que essa seja a forma segura de escolher alguém que possa resolver problemas semelhantes aos que já tenha enfrentado, que nos traga boas soluções.
Se tomarmos como base para a seleção as competências que aquele cargo demanda, e em qual nível de proficiência, teremos condições de fazer uma análise e uma escolha muito mais acertada.
Dessa forma, não basta apenas entender que tipo de formação o cargo exige, mas que tipo de habilidades e atitudes o ocupante do cargo deve apresentar para ter sucesso no desempenho de suas funções.
É importante ainda ter clareza quanto aos aspectos culturais da empresa, quais seus valores e princípios, para que também possamos escolher alguém que possa se adequar a essa cultura, que comungue dos mesmos valores.
Invariavelmente, a necessidade de selecionar é premente, o que nos leva a tratar tais aspectos com superficialidade, se não ignorá-los, pois o tempo urge. Mas é importante perceber que esses cuidados podem evitar que a escolha leve a mais um problema a ser administrado posteriormente.
Devemos ter uma visão ampla ao definir os requisitos do cargo. Não basta apenas listar suas principais atribuições. Mais importante que isso é entender quais os processos de maior relevância e que resultados se espera. Há que se saber, também quais os objetivos gerais do cargo, que evidenciam os pontos críticos encontrados no desenvolvimento de suas atribuições.
Com base nessas informações, podemos estabelecer o conjunto de competências necessárias para dar conta dessas situações.
Conhecimentos: devemos verificar não só os conhecimentos requeridos, mas também aqueles que a própria empresa deverá complementar em função de sua especificidade.
Habilidades: aquelas aptidões, perícias ou destrezas necessárias ao desempenho das atividades, que podem ser adquiridas por meio de treinamento ou de experiência prática.
Atitudes: conduta, comportamentos e características de personalidade que favorecem o desempenho das atividades.
Agora temos um conjunto de informações que mais do que subsidiar nossa análise na avaliação de um candidato, pode ser um roteiro sobre quais aspectos devemos investigar ao saber da experiência profissional daqueles que iremos entrevistar, abordando aspectos relevantes sobre sua postura, suas habilidades, a maneira como enfrentou determinadas situações e não só a descrição de suas responsabilidades.
Assim, poderemos verificar não apenas se os nossos potenciais empregados possuem todos os requisitos que estabelecemos como parâmetro para a contratação, mas também a sua capacidade de articular seus conhecimentos, habilidades e atitudes de forma a encontrar soluções eficazes para os problemas que terá pela frente. Afinal, todos profissionais que buscamos e que compõem a empresa são, antes de tudo, solucionadores de problemas organizacionais.
Quando se fala em selecionar bons profissionais, o velho chavão “a pessoa certa, no lugar certo” surge do senso comum.
No entanto, nem sempre sabemos determinar o lugar certo e tão pouco a pessoa certa.
E muitas vezes é exatamente esse o motivo para que profissionais que, a princípio pareciam ser a solução para os problemas enfrentados, acabem não tendo o desempenho esperado.
Muitas vezes as descrições de cargos foram elaboradas com uma visão pouco integrada aos processos de recursos humanos. Em outras palavras, tinham apenas a preocupação de estabelecer o enquadramento do cargo na hierarquia da empresa ou no sistema de remuneração. Além disso, é comum que as descrições estejam pouco atualizadas em relação às constantes mudanças pelas quais todas as empresas têm passado ultimamente.
Tomando por base as dimensões críticas do cargo, podemos estabelecer os requisitos que buscamos no que se refere à educação formal, ao tempo de experiência desejável, em qual mercado e tipo de empresa.
Acreditamos que essa seja a forma segura de escolher alguém que possa resolver problemas semelhantes aos que já tenha enfrentado, que nos traga boas soluções.
Se tomarmos como base para a seleção as competências que aquele cargo demanda, e em qual nível de proficiência, teremos condições de fazer uma análise e uma escolha muito mais acertada.
Dessa forma, não basta apenas entender que tipo de formação o cargo exige, mas que tipo de habilidades e atitudes o ocupante do cargo deve apresentar para ter sucesso no desempenho de suas funções.
É importante ainda ter clareza quanto aos aspectos culturais da empresa, quais seus valores e princípios, para que também possamos escolher alguém que possa se adequar a essa cultura, que comungue dos mesmos valores.
Invariavelmente, a necessidade de selecionar é premente, o que nos leva a tratar tais aspectos com superficialidade, se não ignorá-los, pois o tempo urge. Mas é importante perceber que esses cuidados podem evitar que a escolha leve a mais um problema a ser administrado posteriormente.
Devemos ter uma visão ampla ao definir os requisitos do cargo. Não basta apenas listar suas principais atribuições. Mais importante que isso é entender quais os processos de maior relevância e que resultados se espera. Há que se saber, também quais os objetivos gerais do cargo, que evidenciam os pontos críticos encontrados no desenvolvimento de suas atribuições.
Com base nessas informações, podemos estabelecer o conjunto de competências necessárias para dar conta dessas situações.
Conhecimentos: devemos verificar não só os conhecimentos requeridos, mas também aqueles que a própria empresa deverá complementar em função de sua especificidade.
Habilidades: aquelas aptidões, perícias ou destrezas necessárias ao desempenho das atividades, que podem ser adquiridas por meio de treinamento ou de experiência prática.
Atitudes: conduta, comportamentos e características de personalidade que favorecem o desempenho das atividades.
Agora temos um conjunto de informações que mais do que subsidiar nossa análise na avaliação de um candidato, pode ser um roteiro sobre quais aspectos devemos investigar ao saber da experiência profissional daqueles que iremos entrevistar, abordando aspectos relevantes sobre sua postura, suas habilidades, a maneira como enfrentou determinadas situações e não só a descrição de suas responsabilidades.
Assim, poderemos verificar não apenas se os nossos potenciais empregados possuem todos os requisitos que estabelecemos como parâmetro para a contratação, mas também a sua capacidade de articular seus conhecimentos, habilidades e atitudes de forma a encontrar soluções eficazes para os problemas que terá pela frente. Afinal, todos profissionais que buscamos e que compõem a empresa são, antes de tudo, solucionadores de problemas organizacionais.

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Depoimento de Clientes

Após quatro anos de trabalho, com dois tipos de pesquisas diferentes e uma realidade interna complexa, a Laboredomus sempre esteve presente, atuando com eficiência no atendimento. Nenhuma questão esteve sem resposta e sempre fiquei tranquila por saber que podia contar com a equipe.Ana Gomes - Gestão de Pessoas Diagnósticos da América S/A

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Sobre a Empresa

Fundada em 1994, a Laboredomus Serviços Ltda. tem como tônica de seu trabalho a integração entre práticas e instrumentos de gestão de pessoas, alinhando estrategicamente as políticas de RH, tanto na consultoria prestada aos nossos clientes quanto na terceirização de serviços especiais.

Laboredomus significa “Casa do Trabalho” em latim. Este nome representa muito sobre o negócio da nossa empresa. Atuamos de todas as formas que possibilitem atingir resultados a partir da gestão de pessoas. Seja como consultores, administradores de recursos humanos ou executando serviços especiais terceirizados, nossa matéria-prima é o trabalho.

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